Корпоративная социальная ответственность представляет собой систему добровольных взаимоотношений между работником, работодателем и обществом. Основным направлением стандарта ISO 26000 является совершенствование социально-трудовых отношений, поддержание социальной стабильности в трудовом коллективе и окружающем сообществе, развитие социальной и природоохранной деятельности. Решение вопросов повышения развития персонала, повышения производительности труда на предприятия будет проходить быстрее, успешнее при внедрении стандарта ISO 26000. Социальная направленность стандарта позволит каждому работнику почувствовать свою причастность к производству, будет способствовать повышению эффективности труда.
Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность, международный стандарт, управление персоналом, социальное развитие персонала, эффективность труда.
Corporate Social Responsibility In the Organization’s Personnel Management System In Accordance With International Standards
Abstract: Corporate social responsibility is a system of voluntary relationships between employees, employers, and society. The main focus of the ISO 26000 standard is to improve social and labor relations, maintain social stability in the labor collective and the surrounding community, and develop social and environmental activities. The solution of issues related to improving staff development and labor productivity at enterprises will be faster and more successful when implementing the ISO 26000 standard. The social orientation of the standard will allow each employee to feel their involvement in production, and will contribute to improving labor efficiency.
Keywords: corporate social responsibility, international standard, personnel management, social development of personnel, labor efficiency
В настоящее время вопросам грамотного управления персоналом на промышленных предприятиях уделяется повышенное внимание, так как от эффективности системы управления персоналом зависят темпы роста производительности труда и показатели производственно-экономической деятельности хозяйствующего субъекта.
Система управления персоналом — это системный, планомерно организованный процесс организационно-экономических и социальных мероприятий, направленный на формирование, распределение, перераспределение рабочей силы на уровне предприятия, а также на эффективную адаптацию, развитие, профессиональный рост персонала и соответствующий уровень материального вознаграждения за выполнение трудовых функций и обязанностей. На предприятии система управления персоналом реализуется путем разработки кадровой политики, с учетом отраслевой специфики хозяйствующего субъекта.
Как правило, система управление персоналом в организации — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих рациональность и эффективность трудовой деятельности предприятий. Система управления персоналом включает в себя: определение потребности в персонале, привлечение персонала, отбор кадров, найм и адаптация персонала, развитие персонала, высвобождение персонала, а также разработку политики вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал (рис. 1).
Рисунок 1 — Функции системы управления персоналом [2]
Для повышения эффективности системы управления персоналом в теории и на практике используют 4 основные концепции:
- Концепция использования трудового ресурса (экономическая). Экономическая концепция, связанная с использованием трудовых ресурсов активно использовалась с конца 19 века до 60–х годов 20 века. Вместо «человека» в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемая затратами рабочего времени и заработной платой. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме.
- Концепция управления персоналом (организационно-административная). Научной основой организационно-административной концепции, развивавшейся с 30-х годов 20 века была теория бюрократических организаций, когда «человек»» рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
- Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная). В организационно-социальной концепции «человек» стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Эта концепция в практике используется фрагментарно более 30 лет.
- Концепция управления человеком (гуманистическая). В гуманистической концепции «человек» – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации [6].
Современные концепции управления персоналом базируются на принципах и методах административного управления и на возрастающей роли личности работника. Следовательно, система управления персоналом — это системный, планомерно организованный процесс организационно-экономических и социальных мероприятий, направленный на формирование, распределение, перераспределение рабочей силы на уровне предприятия, а также на эффективную адаптацию, развитие, профессиональный рост персонала и соответствующий уровень материального вознаграждения за выполнение трудовых функций и обязанностей.
Одной из главных целей системы управления персоналом на предприятиях, особенно на предприятиях АПК, является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, а также их профессиональное и социальное развитие. Решение этих вопросов напрямую связано внедрением на предприятии системы ISO 26000 Корпоративная социальная ответственность. (рис. 2).
Рисунок 2 — Направления совершенствования системы управления персоналом на предприятиях в рамках ISO 26000 [4]
Внедрение системы корпоративной социальной ответственности ISO 26000 позволит обеспечить взаимосвязь между работниками и работодателем на основе Коллективного договора, между предприятием и обществом и будет способствовать повышению имиджа предприятия (рис.3).
Рисунок 3 — Взаимосвязь предприятия с ее заинтересованными сторонами и обществом при внедрении стандарта ISO 26000
Разработку и реализацию дальнейших мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии наиболее целесообразно поводить в рамках этой системы (рис. 4).
Рисунок 4 — Развитие системы мотивации персонала в рамках ISO 26000
Основой социальной политики предприятий в рамках ISO 26000 должно стать повышенное внимание к молодым работникам, что будет способствовать привлечению на предприятие высококвалифицированных кадров, обеспечит быстрое профессиональное становление, а также откроет перспективы дальнейшего развития. Значимым мотивирующим фактором должно являться признание заслуг работников Признание заслуг работников возможно с помощью таких инструментов нематериальной мотивации как выражение устной благодарности, награждение грамотами, дипломами. Для повышения качества жизни молодых сотрудников необходимо организовать ежегодный конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии».
Необходимо, чтобы не оставались без внимания и вопросы социальной защищенности работников предприятий члены их семей и неработающие пенсионеры. В рамках реализации социальной политики предприятий должны решаться и такие важные вопросы, как обеспечение жильем работников.
Таким образом, корпоративная социальная ответственность представляет собой систему добровольных взаимоотношений между работником, работодателем и обществом. Основным направлением ISO 26000 является совершенствование социально-трудовых отношений, поддержание социальной стабильности в трудовом коллективе и окружающем сообществе, развитие социальной и природоохранной деятельности. Внедрение стандарта корпоративной социальной ответственности ISO 26000 позволит повысить не только имидж предприятия, но и будет способствовать социальному развитию персонала.
Библиографический список:
- Трудовой кодекс Российской федерации : от 30.12.2001 № 197-ФЗ ; ред. от 16.12.2019 //СПС КонсультантПлюс. Законодательство. – URL: http://www.consultant.ru/
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. / Т.Ю. Базаров. – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – 220 с.
- Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288 с.
- Корпоративная социальная ответственность : учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. В.Я.Горфинкеля, Н.В.Родионовой. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 570 с.
- Методические положения рыночной модели мотивации труда в агарной сфере / Под ред. А.М. Югая. – М: ФГНУ «Росинформагротех», 2006. – 290 с.
- Хенедерсон Р.И. Компенсационный менеджмент / Р.И. Хендерсон; Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А.. – СПб.: Питер, 2004. – 880 с.
- Черданцев В.П. Эффективное управление персоналом – значимый фактор конкурентоспособности инновационного предприятия/В.П. Черданцев, А.П. Андруник, А.В. Дубровский — Фундаментальные исследования. 2016 – № 12 (часть 4) – стр. 924-929.
Информация об авторе:
Давлетов Ильдар Ильдусович, к.э.н., доцент, ФГБОУ ВО «Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н.Прянишникова», ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации» Пермский филиал
Information about the autor:
Ildar I. Davletov, Ph. D., associate Professor, PERM state agrarian and technological University Named after academician D. N. Pryanishnikov, Perm branch Russian presidential Academy of national economy and public administration
