Популяризация наставничества в России как эффективного механизма адаптации – часть государственной политики в области повышения производительности труда, развития волонтерского движения и системы образования. Несмотря на то, что в нашей стране институт наставничества как метод адаптации персонала был вытеснен различными методами обучения, такими как: инструктирование, тренинги и коучинг, сейчас он все же начинает набирать популярность в деятельности организаций различной направленности. Однако в настоящее время только в области государственной гражданской службы институт наставничества имеет нормативную правовую регламентацию. Для того, чтобы обеспечить широкое внедрение института наставничества в разнообразные сферы жизни и экономики, целесообразно проанализировать практику внедрения наставничества в государственной гражданской службе, чтобы далее заимствовать положительный опыт в практику трудовых и социальных отношений.
Ключевые слова: наставничество, год педагога и наставника, адаптация, государственная гражданская служба, дистанционное наставничество, реестр наставников.
Mentoring in the public civil service: some results of the implementation
Boris N. Shchetkin, Doctor of Technical Sciences, Associate Professor, Professor of the Department of Social, Humanitarian and Professional Disciplines of the Perm Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia
Annotation. Popularization of mentoring in Russia as an effective adaptation mechanism is part of the state policy in the field of increasing labor productivity, developing the volunteer movement and the education system. Despite the fact that in our country the institute of mentoring as a method of personnel adaptation has been replaced by various training methods, such as: instruction, training and coaching, now it is still beginning to gain popularity in the activities of organizations of various orientation. However, currently, only in the field of public civil service, the institute of mentoring has regulatory legal regulation. In order to ensure the widespread introduction of the institute of mentoring in various spheres of life and economy, it is advisable to analyze the practice of introducing mentoring in the public civil service in order to further borrow positive experience in the practice of labor and social relations.
Keywords: mentoring, year of teacher and mentor, adaptation, state civil service, remote mentoring, register of mentors.
Введение
В России проводится активная политика в области популяризации наставничества среди граждан как одной из форм эффективной трудовой, социальной адаптации. Сегодня интерес государства наиболее активно проявляется в нескольких направлениях: повышение производительности труда, молодежная политика и политика в области образования. По инициативе Президента Российской Федерации 2023 год был объявлен Годом педагога и наставника, что, безусловно, задает высокий тон рассматриваемому вопросу [3]. Однако широкое внедрение наставничества – нетривиальная задача, поскольку наставничество затрагивает не только трудовые отношения, но и неформальные взаимоотношения людей. Очевидно, что в этой связи следует обратиться к изучению опыта внедрения института наставничества в государственной гражданской службе, чтобы учесть в том числе и имеющиеся проблемы в этой области.
Основная часть
Сегодня все чаще поднимает вопрос о компетентности кадров, возрастает роль технологий работы с молодыми специалистами, что способствует развитию различных кадровых технологий, призванных совершенствовать процесс управления человеческом потенциалом как на государственной службе, так и в коммерческой организации. Вопросы развития кадров на государственной гражданской службе всегда стояли достаточно остро, так как данный сектор наиболее социально ответственен. В нынешнее время в процессе управления персоналом важным аспектом выступает то, что человеческий pecypc рассматривается как богатство, которое требует постоянного развития, мотивации и обучения. Так возникает потребность в непрерывном обучение сотрудников, в том числе на рабочих местах. Сотрудники начинают делиться опытом друг с другом, приобретать знания от конкурентов, от партнеров и, учитывая все эти факторы, именно наставничество рассматривается в качестве инструмента целевого развития кадров.
Существует прямая зависимость между тем, насколько продуктивно государственный гражданский служащий может интегрировать полученные знания и навыки на практике и тем, насколько эффективной является деятельность государственного органа. Государственные гражданские служащие, в особенности молодые специалисты, нередко сталкиваются с такими проблемами, как недостаточное знание законодательства и особенностей деятельности органа государственной власти, показывают нерешительность, испытывают неуверенность в правильности выполнения своих действий и т.д.
Как показывает практика, ни один внешний источник не может должным образом подготовить неопытного сотрудника к исполнению должностных обязанностей в сфере государственной гражданской службы [7]. Поэтому на роль наставника, способного внимательно относиться к возникающим проблемам у только начинающих свою служебную деятельность сотрудников и оказывать им необходимую помощь, в первую очередь подходят те, кто уже имеет опыт практической работы в государственной службе. Наставничество выступает одной из технологий, способствующих развитию кадрового потенциала на государственной службе. Использование данной технологии позволяет обеспечить преемственность и передачу опыта профессиональной деятельности, ускорить процессы адаптации в такой сложной профессиональной среде.
Наставничество активно исследуется в теории и практике управления персоналом и рассматривается как один из важнейших аспектов современной кадровой политики. Следует отметить, что несмотря на то, что наставничество является достаточно устоявшейся технологией, единого определения данный термин до сих пор не получил. Одним из первых, давших определение наставничеству, стал Дэвид Меггинсон, определивший наставничество как помощь персоналу, который нуждается в перспективе развития и видении будущих возможностей [6]. В настоящее время в общем смысле под наставничеством следует понимать процесс передачи практических навыков, оказание психологической поддержки новому сотруднику в его профессиональном развитии.
Феномен наставничества заключается в том, что, имея целью улучшение трудовой деятельности, оно предполагает обширное социальное взаимодействие. Формирование наставничества именно как социально значимого института было вызвано потребностью обучения подрастающего поколения и подготовки их к дальнейшей жизни. Воспитание и передача своих знаний, опыта преобразовались в потребность для общества и стали неотъемлемой частью жизни в целом. Еще с древних времен философы для передачи своих осмыслений выстраивали со своими учениками отношения так, чтобы подвести ученика к истине самостоятельно, но при этом помогая найти эту истину постепенно и показать, как это происходит на деле.
Зарождением наставничества можно считать тьюторство, возникшее в университетах Европы еще в конце XII века. Главной задачей тьютора была подготовка духовенства, имевшего отношение к развитию общественной культуры в Европе. Одновременно с этим наставничество начало применятся при организации труда: появились подмастерья, начало развиваться ученичество [8]. С середины XVII века термин «наставник» в разговорном языке использовался наравне с термином «учитель».
Необходимо отметить, что наставничество имеет широкое применение в системе государственного управления всем мире. Так, например, в Великобритании основными принципами организации наставничества является добровольческая основа, конфиденциальность участия, кроме того, наставник должен быть непосредственным руководителем обучаемого. В Австралии и Новой Зеландии наставничество в государственном секторе имеет три вида программ: для «новичков», для лидеров и как мотивационная кадровая технология.
Закономерный тренд в формировании понятия наставничества – его рассмотрение в качестве базиса для управления знаниями и способностями, при этом наставничество может выступать как в формальном, так и в неформальном виде. Обе формы могут одновременно взаимодействовать друг с другом в отношении одного наставляемого.
Еще одним направлением в наставничестве можно выделить обратное наставничество. Данный вид наставничества обусловлен развитием процессов цифровизации и определяет ситуацию, когда молодые сотрудники с развитыми цифровыми компетенциями дают наставническую поддержку более опытным коллегам. Такой вид наставничества является непривычным, но набирает свою популярность, в том числе и в государственной гражданской службе.
В зарубежных исследованиях определяют классификации типов наставничества: коллективное (один наставник — несколько учеников), индивидуальное (контакт происходит в том числе в неформальной форме, преобладает неформальное наставничество) и опосредованное — личный контакт сводится к минимуму, процесс основан только на даче рекомендаций и советов [9]. Исходя из данной классификаций, при реализации наставничества более эффективным будет индивидуальное наставничество. Организация такой работы позволит наладить более близкий контакт между наставником и обучаемым, но вместе с тем, слишком «тесное» взаимоотношение будет нарушать дистанцию между руководителем и обучаемым служащим, чтo мешает объективно оценивать работу – как наставляемого, так и непосредственно наставника.
Наставничество в России появилось еще в дореволюционный период. Законодательство Российской Империи при решении кадровых вопросов базировалось на принципах помощи губернского начальства начинающим служащим, более того, начальник мог понести ответственность за «бездействие власти», что подразумевало собой слабость надзора за служащими [11].
В советской России наставничество в различных формах стало развиваться с 30-х годов. Основной целью было воспитание молодой смены, «передача передовых методов труда». Наставничество выражалась в форме общественного движения и пропагандировалось довольно широко, проводились различные общественные мероприятия, лучших наставников поощряли и награждали. Основными категориями процесса наставничества в то время выступали не только развитие и профессиональная адаптация, но и воспитание. Развитие рассматривалось как процесс становления личности под влиянием внешних и внутренних социальных и природных факторов. Воспитание — как процесс формирования интеллекта, духовных и физических качеств личности, а профессиональная адаптация — приспособление человека к условиям организации и режиму труда, а также развитию положительного отношения к своей деятельности.
Следующим этапом развития института наставничества в России стал переход экономической системы к рыночным отношениям. На предприятиях стал возрождаться данный институт как антикризисная технология, которая была направлена на укрепление финансовой стабильности.
В современной России институт наставничества возрождается, и в первую очередь, в сфере государственной гражданской службы. Основанием формирования наставничества в качестве института стало принятие Федерального закона от 29.07.2017 г. № 275-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1], заменившего в законе понятие «дополнительное профессиональное образование» более широким понятием «профессиональное развитие» государственных гражданских служащих. Далее особенности, механизмы и инструменты профессионального развития были конкретизированы в Указе Президента Российской Федерации от 21.02.2019 г. №68 [2] (далее – Указ), при этом был закреплен порядок наставничества, а Постановлением Правительства Российской Федерации от 07.10.2019 г. №1296 [4] утверждено Положение о наставничестве.
Следует отметить, что для внедрения наставничества предусмотрены полномочия региональных органов власти по установлению регламентирующих процедур наставничества в государственной гражданской службе. Для облегчения реализации данного механизма в государственной гражданской службе Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации разработан методический инструментарий [5], который описывает все этапы, дает четкие цели и описывает задачи данной кадровой технологии.
Основываясь на анализе правовых актов, можно определить, что под наставничеством в государственной гражданской службе понимается механизм профессионального развития, который предполагает целенаправленную деятельность наиболее опытного сотрудника по подготовке государственного гражданского служащего к выполнению должностных обязанностей. Задачи института наставничества:
— стимулирование деятельности наставников и снижение риска профессионального выгорания наиболее опытных и ценных сотрудников;
— возможность карьерного роста наставников в связи с тем, что опыт наставнической деятельности предоставляет государственным гражданским служащим определенные преимущества при продвижении по службе;
— сокращение периода адаптации и как следствие – сокращение затрат на привлечение и найм служащих.
При этом определение механизмов стимулирования наставников с учетом оценки эффективности их деятельности, согласно Указу, относится к полномочиям Правительства Российской Федерации.
Следует отметить, что структура нормативных паровых актов федерального уровня о наставничестве характеризуется как общностью основных положений, так и спецификой деятельности государственных гражданских служащих. Во многих субъектах Российской Федерации приняты нормативные правовые акты, регламентирующие процесс наставничества в государственной гражданской службе, которые основываются на Положении о наставничестве. Безусловно, на региональном уровне стоит задачи популяризации и внедрения института наставничества в конкретном субъекте Российской Федерации, однако общность цели позволяет не только формировать единую базу положительных практик, но и определять наиболее «узкие места», и в дальнейшем воздействовать на проблемы точечно, в том числе корректируя нормы федерального законодательства. В этой связи целесообразно обратиться к опыту некоторых регионов в рассматриваемой области.
Ульяновская область интересна тем, что помимо регионального Положения о наставничестве, принят закон от 28 мая 2018 года № 44-3O ‹О наставничестве на государственной гражданской службе Ульяновской области». Исходя из ст. 4 п. 1 этого закона, наставником может быть служащий, имеющий стаж не менее 2-х лет гражданской службы и наставлять одновременно до 3-х служащих. Такой критерий увеличивает количество служащих, которые могут изъявить желание стать наставниками и обучить большее количество поступивших на службу. Права и обязанности участников процесса наставничества схожи с Положением о наставничестве. По окончанию периода адаптации, наставляемый заполняет анкету, где предлагается оценить работу органа, работу наставника и выявление сложных моментов при адаптации сотрудника. Далее данная анкета служит инструментом для сбора информации о наставнике, где в конечном итоге выбирается лучший наставник. Это происходит по подсчетам баллов оценки наставника кадровой службой с 1 по 20 декабря текущего года. В данном конкурсе участвуют наставники, которые к этому периоду завершили наставничество хотя бы по отношении к одному лицу. «Лучшему наставнику» выдается свидетельство, которое дает право на участие в областном конкурсе «Лучший наставник Ульяновской области». Остальные наставники также поощряются руководством органа. Считаем, что данный подход служит неплохой мотивацией для служащих, ведь помимо развития личных качеств, также присутствует конкурентная атмосфера, которая служит толчком для эффективной работы. А участие в областном конкурсе дает возможность служащим проявить свои способности и возможности за пределами своих органов власти [10].
В Республике Крым, также, как и в Саратовской и Самарской областях, наставничество осуществляется в отношении не более 2-х обучаемых одновременно. Права и обязанности схожи с предыдущим регионом, а кадровая служба занимается организационным и координационным сопровождением процесса адаптации государственного гражданского служащего. По окончании периода наставничества обучаемому предлагается анкета для оценки качества процесса наставничества, то есть посредством анкетирования осуществляется координационная работа. Аналогичный подход применяется в нормативном закреплении института наставничества на государственной службе в Республике Тыва, Чувашской республике, Алтайском крае, Пензенской области.
В некоторых регионах организуются Советы наставников для обмена наставническим опытом, оказания помощи в подборе и назначении кандидатов для осуществления наставничества. Совет состоит из числа наставников, имеющих значимые практические достижения.
В Ярославской области наставники ежегодно должны посетить не менее 5 обучающих семинаров и тренингов. В Пензенской области для вновь принятых государственных служащих проводится 2-хдневный адаптационный курс, который содержит блок по делопроизводству и психологический тренинг для вхождения в новый коллектив.
При всей схожести порядка наставничества, закрепленного в региональном законодательстве, имеются существенные отличия относительного утвержденного перечня лиц, в отношении которых необходимо осуществление наставничества и применяемых инструментов реализации процесса наставничества. Так, некоторые субъекты Российской Федерации осуществляют наставничество исключительно в отношении впервые принятых лиц, тогда как в других регионах субъекты наставничества рассматриваются шире. Различна также и система мотивации труда наставников. В одних органах государственной власти результаты работы наставника учитываются лишь при проведении аттестации и принятии решения о его назначении на иную должность, в других разработаны различные способы поощрения труда наставника. Также в ряде нормативных актов закреплена практика применения некоторых инструментов процесса наставничества: Кодекса наставников, Пособия «Первые шаги», внедрение Совета по наставничеству и другое.
Хотелось бы акцентировать внимание на одном, важном на наш взгляд, аспекте. До недавнего времени наставничество рассматривалось исключительно как форма непосредственного взаимодействия наставника и обучаемого, однако информационные технологии не стоят на месте. Развитие
компьютерных систем и Интернета позволяют общаться с людьми на расстоянии, электронная почта обеспечивает моментальную связь. Наставничество, имея достаточно длительную историю и обладая рядом устоявшихся механизмов, тем не менее, находится в постоянном совершенствовании, а информационные технологии становятся неотъемлемой частью и порождают новую перспективную форму наставничества — дистанционное наставничество. Дистанционное наставничество предусматривает в том числе создание информационной системы, в которой будет содержаться первоначальная необходимая информация для начала работы государственного служащего (база знаний для дистанционного обучения самостоятельно), если вопрос не требует срочного внимания наставника.
Дистанционное наставничество имеет свои преимущества и упрощает процесс коммуникации, так как значительно ускоряет обмен информацией. Общение по электронной почте или с использованием мессенджеров дает возможность наставникам моментально реагировать, а также отслеживать изменения и т.д. Также данный вид общения позволяет более четко анализировать информацию, так как дает возможность контактировать в удобное время. Кроме того, дистанционное наставничество дает возможность взаимодействовать с наставниками не только из своего региона, но также находить пути коммуникации со специалистов из других регионов, что позволяет перенимать положительный опыт для более эффективного функционирования органа государственной власти. Также дистанционное обучение дает возможность обучающемуся государственному служащему оперативно получать и использовать только ту информацию, которая необходима для его деятельности. Таким образом, преимуществами дистанционной формы наставничества можно назвать:
— обучение по месту жительства или нахождения обучающегося;
— повышение доступности образования для государственных служащих, проживающих в удаленной местности либо в труднодоступных районах;
— гибкость, с точки зрения времени;
— возможность совмещения профессионального развития, обучения и других процессов;
— возможность профессионального развития в органах власти малочисленных населенных пунктах.
Однако внедрение дистанционных отношений имеет ряд рисков, прежде всего это отсутствие непосредственного контакта, что влечет за собой снижение уровня понимания, утрату личного контакта и доверия. Кроме того, на государственной службе важна внимательность и сосредоточенность и постоянное отвлечение на средства связи может спровоцировать ошибки в основной работе наставника. Также спецификой Российской Федерации является неравные условия развития многих регионов и следующей проблемой, с которой могут столкнуться органы власти при внедрении дистанционного метода, будет низкий уровень технического и коммуникативного развития населенных пунктов с малой численностью проживающих. Отсутствие Интернета, обновленных технических средств и обучение персонала может стать главным негативным фактором при попытке внедрения дистанционного наставничества. Обучение, как правило, может быть связано с малочисленным штатом служащих органов власти поселения и отсутствием молодых кадров.
Считаем, что применение дистанционного наставничества на государственной гражданской службе нельзя рассматривать как основной вид наставничества, однако в качестве дополнительной технологии оно может быть успешно применено. Таким образом, предложенный подход наставничества для быстрой адаптации государственных служащих поможет наладить эффективную работу не только одного подразделения, но и всего органа власти, сохраняя при этом все особенности деятельности и вхождения служащего в коллектив. Также в связи с развитием цифровизации в государственном управлении дистанционное наставничество может выступать одним из элементов к переходу на высокий уровень развития информационных систем и технологий в государственном секторе.
Внедрение электронных технологий в деятельность государственных служащих позволяет также оптимизировать процедуры оценки эффективности института наставничества, в частности, можно предложить ввести рейтинговую систему наставников. Суть заключается в том, что общий рейтинг наставников в органе власти поможет выстроить конкурентный процесс работы. Данные могут обновляться каждую неделю на основе предоставления отчетности наставников и обучаемого, далее вносятся в единую систему и выстраивают рейтинг наставников. Такой подход будет служить мотивацией для обучаемых служащих, а также способствовать их успешной работе за счет эффективного обучения. На основе данных показателей оценки эффективности наставников в органах власти рекомендуется проводить конкурс «Лучший наставник». Конкурентная среда будет способствовать устранению формального отношения к наставничеству со стороны гражданских служащих, так как позволит более углубленно подойти к проблеме адаптации наставляемого в новом коллективе и к специфике деятельности в государственной гражданской службе.
Выводы и заключение
Вхождение в новую профессию для человека носит социальный характер. В данном процессе тесно перекликаются социальные и профессиональные аспекты адаптации личности на новом рабочем месте или в новой должности. Адаптация государственных гражданских служащих имеет ценностно-мотивационные и поведенческие характеристики. Помимо узкопрофессиональных, немаловажными являются и социально-ролевые отношения, в том числе взаимодействие с сотрудниками и начальством. В данном случае для успешного и менее тревожного прохождения адаптационного периода одним из инструментов выступает наставничество.
Институт наставничества имеет давнюю историю, и на сегодняшний день наставничество становится необходимым элементом функционирования государственной гражданской службы. Данная кадровая технология способствует развитию кадрового потенциала персонала органа государственной власти, так как представляет собой передачу накопленных знаний, умений и навыков начинающим служащим, формирует и развивает приверженность наставников и молодых специалистов своей трудовой деятельности для преодоления проблем, которые возможно у них возникнут в процессе профессиональной деятельности, способствует достижению поставленных целей, к которым стремится соответствующий орган государственной власти. Успешное внедрение рассматриваемого института может способствовать как передачи профессионального опыта, так и мотивации наставников.
Сегодня наставничество широко внедряется во многих субъектах Российской Федерации, однако существуют регионы, которые меньше преуспели в данном отношении. Институт наставничества в государственной гражданской службе находится в постоянном развитии, обретает новые черты и формы работы. Внедрение информационных систем упрощает коммуникацию между наставником и наставляемым, внутриорганизационное и внешнее взаимодействие органа власти, однако использовать дистанционное наставничество в качестве основного вида наставничества, на наш взгляд, нецелесообразно.
Библиографический список
- Федеральный закон от 29.07.2017 N 275-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru,. 30.07.2017.
- Указ Президента РФ от 21.02.2019 N 68 (ред. от 26.06.2023) «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru. 21.02.2019.
- Указ Президента РФ от 27.06.2022 N 401 «О проведении в Российской Федерации Года педагога и наставника» // Официальный интернет-портал правовой информации http://pravo.gov.ru. 27.06.2022.
- Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 N 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru. 10.10.2019.
- Письмо Минтруда России от 28.05.2020 №18-4/10/П-4994 «О Методическом инструментарии по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (версия 2.0)». URL: https://rulaws.ru/acts/Pismo-Mintruda-Rossii-ot-28.05.2020-N-18-4_10_P-4994/ (дата обращения: 14.09.2023)
- Голышкова О.А., Модникова Т.Н., Пономарева Ю.Ю., Фомина М.Г. Институт наставничества на государственной гражданской службе (Часть I) // Вопросы российского и международного права. 2022. Т. 12. № 3A. С. 239-245.
- Литвина М.И., Сурикова У.Д. Проблемы адаптации выпускников вузов на государственной службе // Наукосфера. 2023. № 1-1. С. 414-418.
- Магомедов Р.А., Бешкинская Е.В. Внедрение системы наставничества на государственной гражданской службе // Вопросы устойчивого развития общества. 2022. № 9. С. 39-44.
- Макаров И.Н., Осипова И.В., Ярикова Е.В. Концепция непрерывного образования государственных служащих в системе факторов обеспечения эффективности государства // Экономика, предпринимательство и право. 2022. Т. 12. № 1. С. 189-198.
- Серова А.В. Региональная политика в области развития института наставничества // Пермский юридический альманах. 2023. № 6. С. 430-440.
- Чуб Н.В. Наставничество как метод кадровой деятельности публичной власти в России // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: История и право. 2013. № 2. С. 49-52.
Информация об авторе:
Щеткин Борис Николаевич, доктор технических наук, доцент, профессор кафедры социально-гуманитарных и профессиональных дисциплин Пермского института ФСИН России.
Information about the author:
Shchetkin Boris Nikolaevitch, Doctor of Technical Sciences, Associate Professor, Professor of the Department of Social, Humanitarian and Professional Disciplines of the Perm Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia.
