Сотрудники, их знания, навыки и умения, а также опыт являются одним из главных источников повышения эффективности работы предприятия. Для того чтобы трудовой персонал предприятия был заинтересован в результатах своего труда и грамотно выполнял свои обязанности, внедренная система мотивации сотрудников должна постоянно совершенствоваться. Безусловно, главным мотивирующим фактором выступает заработная плата, но помимо нее, есть много и других факторов, которые смогут пробудить в сотруднике интерес к работе. В данной статье рассмотрена сущность понятия «мотивация», особое внимание уделено факторам мотивации в управлении организации, которые выделяют отечественные и зарубежные ученые.
Ключевые слова: мотивация, мотивационные факторы, управление организацией, импортозамещение, экономические факторы, социальные факторы.
FACTORS AFFECTING THE EFFECTIVENESS OF STAFF MOTIVATION
Abstract. Employees, their knowledge, skills and experience are one of the main sources of improving the efficiency of the enterprise. In order for the company’s employees to be interested in the results of their work and perform their duties correctly, the implemented system of employee motivation must be constantly improved. Of course, the main motivating factor is the salary, but in addition to it, there are many other factors that can awaken an employee’s interest in work. In this article, the essence of the concept of «motivation» is considered, special attention is paid to the factors of motivation in the management of an organization, which are distinguished by domestic and foreign scientists.
Keywords: motivation, motivational factors, organization management, import substitution, economic factors, social factors.
Мотивация является важным элементом в управлении персоналом, так как побуждает персонал к труду и тем самым ведет к удовлетворению личных потребностей работников. Одной из важнейших составляющих эффективного управления для организаций становится применение результативной, успешной системы мотивации персонала как способа повышения производительности труда, являющейся, в свою очередь, одним из ключевых, определяющих факторов конкурентоспособности предприятия в условиях современной глобальной экономики. Построение действенной, эффективной системы мотивации труда персонала организации является, несомненно, ключевым направлением политики в области человеческих ресурсов для менеджмента любой организации.
Мотивация является весьма сложным и важным фактором, влияющим на производительность труда, и представляет собой процесс, активизирующий деятельность сотрудников для достижения его личных целей, а также целей организации. Сегодня денежное стимулирование в виде заработной платы и премий перестает быть ключевым мотиватором. В связи с этим компании начинают чаще применять инструменты нематериального поощрения работников [3].
В целях изучения особенностей системы трудовой мотивации, обратим внимание на проводимые количественные исследования в форме опроса. Опросы, касающиеся исследований удовлетворенности мотивацией персонала, являются достаточно популярными и регулярно проводятся как зарубежными, так и российскими компаниями. Так, компания Эрнст энд Янг в 2017 году провела опрос «Что Вас больше всего мотивирует в Вашей работе?» (рисунок 1). В опросе приняли участие 1400 сотрудников компаний, находящихся в Германии. Результат исследования удивил: каждого второго сотрудника стимулируют хорошие взаимоотношения с коллегами (58% опрошенных выделили данный вариант). Это на 6% больше, чем показатели исследования EY в 2015 году.
Рисунок 1 — Источники мотивации сотрудников немецких компаний по результатам исследования EY 2017 [1, c. 251]
В августе 2019г. аналитическим центром НАФИ был проведен опрос сотрудников российских компаний (среди 1600 сотрудников старше 18 лет в 52 регионах страны). По его результатам, представленным также на рисунке 2, наиболее привлекательными способами вознаграждения за хорошую работу являются премии и бонусы (73%), а также тринадцатая зарплата (56%). При этом 41% отметили важность социального пакета. Каждый четвертый (25%) предпочел бы получить в качестве вознаграждения дополнительные выходные или «отгулы».
Рисунок 2 — Источники мотивации сотрудников российских компаний по результатам опроса аналитическим центром НАФИ [5]
Интересно отметить, что в отличие от немецких компаний, где работники заинтересованы, в первую очередь, в хорошем отношении коллег и увлекательной задаче, российские сотрудники выделяют наибольшее значение материальным методам мотивации. Отметим, что существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее важным и ценным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют набор мотивационных факторов.
По мнению Р. Оуэн и А. Смит, ключевым фактором мотивации трудовой деятельности являются деньги, они способствуют росту интереса сотрудников к своему труду и влияют на рост эффективности [4, с. 222]. Ученые рассматривали персонал с экономической точки зрения. Главной его целью считалось получение средств удовлетворения своих потребностей. В настоящее время к мотивирующим факторам относят также потребности человека, его реакции на различные изменения в среде и ожидания получения вознаграждения.
А.Я. Кибанов выделяет группы факторов, влияющие на мотивацию персонала: личностные; профессиональной деятельности; экономические; организационно-управленческие; социальные [2, с. 119]. Шейли Ричи в своих трудах указал двенадцать основных факторов мотивации, которые должен знать каждый руководитель при взаимодействии со своими подчиненными. Рассмотрим более подробно некоторые из них.
- Высокий заработок и премия. Люди, имеющие потребность к деньгам, предпочитают достигать поставленной цели (вознаграждение) самостоятельно.
- Социальные контакты. Данный фактор выражается в необходимости персонала обсуждать свои идеи, рабочие вопросы с коллегами, устанавливать контакты с ними. Также считается, что общение в рабочем коллективе снижает уровень стресса, повышает эффективность работы и прекрасно мотивирует их в решении каких-либо задач.
- Признание. Сотрудник предприятия, получивший признание за выполненные задачи, успешно реализованный проект, чувствует себя уверенно и комфортно, он выполняет свою работу так, чтобы оправдать свои ожидания и ожидания окружающих.
Для более качественного анализа факторов мотивации было проведено исследование в форме опроса на одном из предприятий Пермского края – ООО «Семья ОПТ». ООО «Семья ОПТ» создано как компания, обеспечивающая поставки товаров для торговой сети «Семья» (крупная региональная торговая сеть, функционирующая на рынке более 15 лет). Важным аспектом анализа системы мотивации является изучение удовлетворенности сотрудников организации эффективностью её реализации. В связи с этим было проведено анкетирование сотрудников
ООО «Семья ОПТ», опрошено было 15 из 17 сотрудников организации.
Для того чтобы сравнить результаты анкетирования с данными зарубежных и российских опросов, объектом нашего внимания стал вопрос «Какие источники мотивации являются для Вас самыми важными?», распределение ответов на него отражено на рисунке 3. Важно отметить, что наблюдается схожесть с результатами российского опроса, а именно первенство материального стимулирования среди вариантов мотивации. Большая часть респондентов считают, что важными для них аспектами работы являются высокий уровень заработной платы (60%) и интересная работа (47%). По информации 40%, доброжелательное отношение руководителей к подчиненным тоже играет немаловажную роль, 27% ответили, что благоприятные условия труда и хороший, дружный коллектив также необходимы на предприятии.
Рисунок 3 — Источники мотивации сотрудников ООО «Семья ОПТ»
Стимулирование, позволяющее активизировать персонал, является важным аспектом на любом предприятии. На вопрос: «Какие виды стимулирования трудовой деятельности сейчас действуют в Вашей организации», 60% респондентов ООО «Семья ОПТ» ответили, что на предприятии чаще всего используется квартальная премия. При этом 13% проинформировали, что у сотрудников есть скидочная карта для сети магазинов «Семья», 27% сотрудников затруднились с ответом. Исследуя материальное стимулирование в организации, был задан вопрос: «Устраивает ли Вас размер заработной платы?». В ходе анкетирования было выявлено, что 87% или 13 сотрудников предприятия удовлетворены заработной платой.
Рассматривая оценку сотрудниками системы нематериального стимулирования (рисунок 4) необходимо отметить, что из 15 сотрудников 7 (или 47%) выбрали вариант «Меня вполне устраивает действующая система нематериального стимулирования», 5 работников (или 33%) ответили о наличии моральных способов стимулирование, но отметили их недостаточную продуманность. Важно отметить, что только 3 человека (или 20%) не удовлетворены действующей системой нематериального стимулирования, а для одного сотрудника она не имеет значения.
Рисунок 4 — Ответы респондентов на вопрос «Как Вы оцениваете систему нематериального стимулирования в компании?»
Таким образом, стоит отметить сходство в источниках мотивации работников в российских компаниях и ООО «Семья ОПТ». Сотрудники ставят на первое местно экономическое благо, а взаимоотношению в коллективе, в отличие от респондентов немецких компаний, считают второстепенным и не столь важным. В целом считаем, что при разработке системы мотивации организации важно учитывать не только материальные факторы мотивации, но и нематериальные, которые будут способствовать развитию кадрового потенциала компании. При разработке системы управления человеческим капиталом предприятия необходимо четко представлять и понимать мотивацию труда как одну из составляющих кадровой политики. Руководителю следует организовывать и воспитывать трудовую активность подчиненного, а не заставлять его трудиться. Без совершенствования методов и факторов мотивации невозможно эффективное функционирование механизма мотивации труда.
Список использованных источников
- Виттенбек Н.В., Кибалова Э. Г. Современные проблемы мотивации и их решение в немецких компаниях. // Современные проблемы управления внешнеэкономической деятельностью. 2019г. С. 248-262.
- Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. ИНФРА-М.: 2015. 524 с.
- Ламихов Ю.Б. Система нематериальной мотивации на современных предприятиях. Научная статья. 2019г.
- Миронова М.А. Факторы, влияющие на организацию нормирования труда и мотивацию персонала предприятия // Вестник ТвГТУ. Серия «Науки об обществе и гуманитарные науки». 2014. Выпуск 1. С. 221–225.
- Опрос: большинство россиян считает премии на работе лучшей мотивацией [Электронный ресурс] — URL: https://tass.ru/obschestvo/6902387 (дата обращения: 12.05.2020).
- Черданцев В.П., Сафонов А.Ю. Механизм мотивации молодых работников в условиях реформируемой экономики // Материалы XIV Всероссийской научно-практической конференции «Молодежь на рынке труда в условиях модернизации экономики и общества» г. Пермь 14 февраля 2015г. – с.14-23.
Информация об авторах:
Щеткин Борис Николаевич, доктор технических наук, профессор кафедры социально-гуманитарных и профессиональных дисциплин ФКОУ ВО Пермский институт ФСИН России.
Гладких Юрий Николаевич, магистрант кафедры менеджмента ФГБОУ ВО «Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова».
Information about the authors:
Boris Shchetkin, doctor of technical Sciences, Professor of the Department of social, humanitarian and professional disciplines, Perm Institute of the Federal penitentiary service of Russia.
Yury Gladkikh, master’s student of the Department of management of the Perm state agrarian and technological University named after academician D. N. Pryanishnikov».
