Статья посвящена становлению и правовому регулированию дистанционной (удалённой) работы в России. Рассматриваются исторические предпосылки развития удалённого труда, его современные формы и значение в условиях цифровой экономики. Особое внимание уделено изменениям в трудовом законодательстве, вступившим в силу с 2021 года, включая виды удалённой работы, порядок её оформления, права и обязанности сторон. Также анализируются особенности управления персоналом в дистанционном формате, преимущества и риски удалённой занятости, а также ключевые факторы эффективной организации работы вне офиса.
Civil law issues of organizing employee management in remote work conditions
This article examines the development and legal regulation of remote work in Russia. It examines the historical background to the development of remote work, its current forms, and its significance in the digital economy. Particular attention is paid to changes in labor legislation that came into effect in 2021, including types of remote work, the procedures for formalizing it, and the rights and obligations of the parties. It also analyzes the specifics of remote personnel management, the benefits and risks of remote employment, and key factors in the effective organization of work outside the office.
Право: Шифр: 5.1.3
УДК 34 ;
ББК 347
Идея удаленной работы появилась еще в ХХ веке. Концепцию удалённой работы разработал американец Джек Ниллес. В 1972-м году он высказал идею, что не обязательно осуществлять работу непосредственно в офисе, так как современные средства связи позволяют поддерживать контакт между сотрудниками на расстоянии. Органы исполнительной власти проявили интерес к развитию идеи удалённой работы, увидев в ней решение транспортных проблем, всё более отражавшихся на развитии городов. Новая организация труда могла позволить решить указанные вопросы и обеспечить работой население удалённых сельских районов[1].
Развитие современных информационно-телекоммуникационных технологий предопределило возможность осуществления дистанционной (удаленной) работы сотрудниками частных и государственных организаций. Сложился, определенный круг профессиональных компетенций, связанных с указанным видом деятельности – программирование, дизайн, образовательная и рекламная деятельность и т.д.
Следует отметить, что в настоящее время, перечень работ, которые могут осуществляться дистанционно, значительно расширен, и прошел определенную апробацию.
Дистанционный труд является новым видом трудовых отношений в России. Под дистанционным видом работы понимается работа сотрудника организации — вне офисного помещения (рабочего места) с применением электронно-информационных телекоммуникационных систем. Регулирование правоотношений, возникающих при удаленной работе, предполагает создание новых условий труда для работников и работодателей.
Правовая основа организации удаленной работы
С 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»[2].
Закон внёс поправки в главу 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации «Особенности регулирования труда дистанционных работников» и закрепил определение понятия «дистанционная (удаленная) работа».
Дистанционной (удаленной) работой — является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
Указанный Федеральный закон также внес дополнение в понятие трудовой договор. Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте)[3].
Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ предусмотрено, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Поправки, внесенные Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ, существенно расширили «Правила дистанционной работы», которые регулирует глава 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Законодатели ввели понятие удаленной работы, приравняв её к дистанционной, выделили несколько видов так называемой удаленной работы и установили порядок ее документального оформления.
Рассмотрим новеллы более подробно.
Согласно изменениям, внесенным Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ удаленная работа разделена на «постоянную» и «временную».
В настоящее время в Трудовом кодексе Российской Федерации законодательно закреплено несколько видов удаленной работы:
Постоянная удаленная работа — это вид работы, когда работник осуществляет свою трудовую деятельность удаленно в течение всего срока действия трудового договора;
Временная удаленная работа — это вид работы, когда работник осуществляет свою трудовую деятельность удаленно, только в течение срока, который прописан в договоре, но не более 6 месяцев;
Комбинированная удаленная работа — чередование удаленной и офисной работы. При совмещении удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте периодичность и длительность таких видов работы должны определяться условиями трудового договора (ст. 312.1 ТК РФ).
Сроки и временные периоды вышеуказанных видов удаленной работы в Трудовом кодексе Российской Федерации не ограничены. Устанавливаются указанные режимы работы трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
В настоящее время единственным легитимным основанием для перевода работника на удаленную работу является заключение трудового договора, содержащего соответствующее условие, или дополнительного соглашения, которым такое условие вносится в трудовой договор. Перевод работника на удаленную работу возможен только с его согласия.
Основания перевода на удаленную работу содержатся в ст. 312.9 ТК РФ. Работодатель может перевести работников на временную удаленную работу без их согласия при наступлении:
- Катастрофы природного или техногенного характера;
- Производственной аварии;
- Пожара;
- Наводнения;
- Землетрясения;
- Эпидемии или эпизоотии;
- Любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь и здоровье людей;
- Принятие органом государственной власти или местного самоуправления решения о необходимости такого перевода.
Для перевода работников на удаленный вид работы проводятся обязательные мероприятия по подготовке и утверждению локального нормативного акт с учетом поправок первичной профсоюзной организации.
В локальном нормативном акте указываются:
- Обстоятельства, которые стали поводом для перевода на удаленный вид работы;
- Список работников, временно переводимых на удаленную работу;
- Срок, на который работники переводятся на удаленную работу (в пределах срока длительности причины перевода — например, на срок устранения последствий производственной аварии);
- Порядок обеспечения работников, которые переводятся на удаленную работу, необходимым для указанного вида работы оборудованием, программами, средствами защиты информации и так далее, а также порядок выплаты работнику компенсации, если он использует в работе принадлежащие ему средства, программы, оборудование;
- Порядок организации труда работников, переведенных на удаленный вид деятельности (в т.ч. режим рабочего времени, включая периоды, когда работник обязан выходить на связь с работодателем, порядок и условия выхода на связь, порядок и сроки предоставления работником отчетов о проделанной им работе);
- Иные положения, касающиеся организации удаленной работы.
При временном переводе на удаленную работу в перечисленных случаях изменения в трудовой договор не вносятся. Когда необходимость в осуществлении удаленной работы прекращается, работодатель обязан предоставить работнику возможность осуществлять трудовую деятельность в прежнем формате на стационарном рабочем месте.
Если выполнение работником трудовых функций на удаленной работе невозможно или работодатель не может обеспечить работника необходимым оборудованием, программами и средствами защиты информации, необходимо оформить «простой» по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Оплата такого «простоя» осуществляется по правилам установленным ч. 2 ст. 157 ТК РФ, то есть в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Оплата в большем размере может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом.
Обеспечение работника необходимым оборудованием и программами
Согласно ст. 312.6 ТК РФ — работодатель обязан обеспечивать работника, осуществляющего свою трудовую деятельность удаленно необходимым оборудованием, программами, средствами защиты информации и пр. При этом не имеет значения, закреплена эта обязанность в трудовом (коллективном) договоре или нет.
Вместо работы на оборудовании работодателя сотрудники смогут использовать собственные средства и программы, но только с согласия работодателя. В этом случае работодатель обязан выплачивать компенсацию за использование и возмещать расходы, связанные с этим использованием. Размер компенсации и возмещаемых расходов определяется в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Действующие нормы устанавливают, что обеспечение средствами труда осуществляется только в порядке и в сроки, закрепленные в трудовом договоре, что позволяет не устанавливать указанные условия.
На работника осуществляющего трудовую деятельность удаленно, который направляется работодателем для работы в другую местность, распространяться действие норм, закрепленных в статьях 166-168 ТК РФ. Указанный вид поездки считается командировкой, а работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
(В настоящее время законодательно окончательно не урегулирован вопрос, является ли поездка работника, осуществляющего свою трудовую деятельность удаленно в офис работодателя командировкой или нет).
Оплата труда сотрудников на удаленной работе
Выполнение работником работы в удаленном режиме не может быть основанием для снижения его заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ). Таким образом, переводя сотрудника на удаленный вид работы, работодателем недопустимо снижать заработную плату за указанный вид деятельности. Снижение заработной платы возможно только в общем порядке и при наличии достаточных оснований. Вместе с этим, работодатель обязан обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (абзац 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), таким образом изменить оклад (тарифную ставку) возможно не для конкретного работника, а для определенной должности. Соответствующие действия повлекут внесение изменений в штатное расписание.
Порядок взаимодействия с работником, осуществляющим свою трудовую деятельность удаленно
При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст.65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.
При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.
В случае, когда работник обратился с письменным заявлением, работодатель направляет работнику бумажную копию договора не позднее трех календарных дней со дня его заключения (ст. 312.2 ТК РФ).
Работник и работодатель обмениваются электронными документами, при их отправке с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленной (квалифицированной и неквалифицированной) подписи работника, которые должны применяться только в случаях заключения, изменения или расторжения:
- Трудового договора (дополнительного соглашения к указанному договору);
- Договора о материальной ответственности;
- Договора об организации обучения работника с отрывом или без отрыва от производства.
При обмене другими электронными документами, допускается использование других видов электронной подписи или обмениваться документами в иной форме, в том числе без использования электронной подписи (например, по электронной почте, WhatsApp, Telegram и т. д.).
Порядок обмена вышеуказанными документами и их форма должны быть закреплены в коллективном (трудовом) договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Обмениваясь электронными документами, работник и работодатель обязаны направлять друг другу подтверждение получения документа в электронной форме. Если работодатель и работник взаимодействуют не через электронные документы, а в иной форме, они также должны подтверждать свои действия по представлению информации.
Порядок подтверждения устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором или дополнительного соглашением к нему.
Ознакомить работника, осуществляющего трудовую деятельность удаленно с приказами, локальными нормативными актами, уведомлениями, требованиями и другими документами, с которыми он должен быть ознакомлен под подпись, возможно путем подписания бумажного документа или путем обмена электронными документами либо в иной форме, которую работодатель и работник согласовали в локальном нормативном акте, утвержденном с учетом согласования указанного акта с профсоюзной организацией, в коллективном договоре, трудовом договоре или в дополнительном соглашении к вышеуказанному договору.
Чтобы получить выплату по больничному листу или пособие по беременности и родам, работник, осуществляющий трудовую деятельность удаленно должен, направить работодателю оригиналы документов, подтверждающих его право на получение такой выплаты (листок нетрудоспособности по почте заказным письмом с уведомлением о вручении). Если работодатель и медицинская организация являются участниками системы информационного взаимодействия, то с 01.01.2021 г. в Трудовом кодексе Российской Федерации закреплена возможность сообщить работодателю серию и номер листка нетрудоспособности, оформленного в электронном виде. Указанная схема реализована при использовании электронного листка нетрудоспособности.
Порядок направления работником, осуществляющим трудовую деятельность удаленно, результатов выполненной работы и отчетов о выполненной работе работодателю, определяется коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом, принятым с учетом согласования указанного договора с профсоюзной организацией. (В настоящее время указанный порядок возможно зафиксировать исключительно в договоре об удаленной работе).
Важнейшее изменение, связанное с организацией удаленной работы заключается в том, что с 2021 года для внесения сведений о дистанционной работе необходимо желание работника. В настоящее время в трудовую книжку работника сведения вносятся по умолчанию, запись не осуществляется исключительно по согласованию сторон. Отметим, что указанная формулировка никак не повлияет на обязанность работодателей подавать на всех дистанционных сотрудников данные о кадровых мероприятиях по форме СЗВ-ТД.
Правила рабочего времени и времени отдыха работника, осуществляющего трудовую деятельность удаленно
Статья 312.4 Трудового кодекса РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом согласования указанного договора с профсоюзной организацией.
В настоящее время работник и работодатель дополнительно совместно могут согласовать:
- Режим рабочего времени работника, осуществляющего трудовую деятельность удаленно (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
- Продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
- Условия и порядок вызова работодателем работника осуществляющего трудовую деятельность удаленно для выполнения работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
- Порядок предоставления работнику, осуществляющему трудовую деятельность удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.
Взаимодействие работника, осуществляющего трудовую деятельность удаленно с работодателем (время и порядок проведения переговоров, телефонных звонков, видеоконференций) по общему правилу включается в рабочее время работника. (В настоящее время законодательно указанный порядок окончательно не урегулирован).
С 01.01.2021 г. введено новое основание для увольнения — невыход работника осуществляющего трудовую деятельность удаленно на связь
В отношении работников, осуществляющих трудовую деятельность удаленно, действуют общие правила прекращения трудового договора, ст. 312.8 ТК РФ предусматривает дополнительные основания для увольнения работника, осуществляющего трудовую деятельность удаленно. В случае когда «удаленный работник» без уважительных причин не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней со дня поступления такого запроса, у работодателя возникает основание уволить указанного работника. Указанная норма применима в случае, если более долгий срок ответа не установлен в порядке взаимодействия между работником и работодателем.
Еще одним основанием для увольнения работника, работающего удаленно на постоянной основе, является смена работником местности выполнения работы, если это влечет невозможность продолжения работы (например, переезд работника в местность, где отсутствует возможность ежедневного выхода в интернет) (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).
В случае ознакомления работника с приказом об увольнении осуществляется путем обмена электронными документами, необходимо в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа направить работнику его заверенную копию в бумажном виде. Копия направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ)[4].
Управление сотрудниками (персоналом) при организации дистанционной работы
В настоящее время, исходя из определенно-сложившейся практики, отмечается целый ряд причин для распространения в организациях дистанционного (удаленного) управления — это:
1. Возможность экономии материальных и финансовых ресурсов на оборудование рабочего места сотрудника в офисе, вместе с тем организация и руководитель для осуществления эффективной работы должны обеспечить сотрудника техническими средствами для исполнения служебных обязанностей.
2. Логистические, транспортные затраты сотрудника, регулярно находящегося в офисе, значительно выше, чем работника, осуществляющего трудовую деятельность «дистанционно»;
2. При возможности организации с учётом специфики деятельности организации, позволяющей осуществлять работу удаленно – экономически весьма целесообразно;
3. Организация может осуществлять «упрощенный» подбор персонала для организации удаленной работы[5].
На наш взгляд, при выявленных преимуществах распространения дистанционного вида организации работы, существует ряд проблем:
1. Отсутствие возможности постоянного контроля руководителей за выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей[6].
2. Осложнение процесса обмена опытом между сотрудниками (в том числе опытными, грамотными сотрудниками в отношении так называемых «молодых» сотрудников) в следствие ограниченной коммуникации, что влечёт снижение уровня заинтересованности и вовлеченности сотрудников, работающих дистанционно в деятельность организации.
3. Возможное ограничение осуществления карьерного роста сотрудников, осуществляющих свои трудовые обязанности дистанционно.
4. Необходимость максимального уровня самодисциплины и самоорганизации деятельности руководителя, контролирующего выполнение работы сотрудниками, осуществляющими свою деятельность дистанционно.
Указанные проблемы, на наш взгляд не только осложняют процесс управления персоналом в организации, но и отрицательно влияют на уровень профессиональной заинтересованности работников, что вызывает так называемую «текучесть» кадров в организации[7].
Определение основных особенностей управления персоналом в условиях дистанционной работы сотрудников, способствует решению данных проблем.
Обязательным условием эффективной деятельности организации является наличие системы управления персоналом.
В современных научных источниках существуют множество походов к определению понятия «система управления сотрудниками (персоналом)» — это совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников, с целью максимального использования их потенциала[8].
Система управления сотрудниками включает различные методы, способы работы и взаимодействия с кадрами. Она состоит из следующих элементов: определение потребности в организации сотрудников, отбор и наем кадров, адаптацию и обучение нанятых работников, контроль, мотивацию работников, оценку деятельности кадров[9].
Следует отметить, что управление персоналом организации с удаленным режимом работы имеет свои особенности. Рассмотрим их.
В организациях, которые планируют перевести всех или часть сотрудников на удаленный режим работы, необходимо продумать организацию рабочего места указанных сотрудников. Существуют разные подходы к обустройству рабочего места сотрудников, осуществляющих свою трудовую деятельности в удаленном режиме. Главенствующим фактором наличие средств, которые может выделить конкретная организация на оснащение рабочего места. Наиболее распространенным набором технических средств, обеспечивающих бесперебойную деятельность организации в дистанционном формате являются: персональные компьютеры или ноутбуки; многофункциональные устройства — принтеры, сканеры, копиры; веб-камеры и системы видеонаблюдения, средства телефонной и сотовой связи, организация «стабильного» и «качественного» доступа в интернет, wi-fi и др. Помимо этого, важное значение имеет создание единого информационного-цифрового поля (портала) организации использование «мгновенных» мессенджеров, программ-приложений для организации конференц-связи и т.д.[10].
Некоторые организации полностью занимаются техническим оснащением рабочих мест для работника, работающего удаленно, а именно обеспечением компьютерной техникой, ее транспортировкой, установкой необходимого программного обеспечения, покупкой самых необходимых лицензий. Существуют организации, не имеющие возможность обеспечивать компьютерной техникой своих работников, осуществляющих трудовую деятельность удаленно, и предлагают использовать личные устройства. Все зависит от конкретной организации, и ее приоритетов в вопросах технического оснащения рабочих мест для удаленно работающих сотрудников.
В случае если сотрудники используют для работы собственные устройства, то компании должны иметь возможность контролировать доступ к корпоративным приложениям, защитить канал связи, обеспечить шифрование данных на личных устройствах, иметь возможность удалить данные с потерянного устройства или устройства сотрудника, сменившего место работы[11].
Кроме того, при организации удаленной работы необходимо учитывать аспекты информационной безопасности – вопросы организации и проведения специфического контроля за работниками. Среди технических средств рекомендуется использовать технологии видеомониторинга работников[12].
Одним из важных элементов системы управления персоналом организации является поиск, подбор и наем сотрудников. На данном этапе есть существенные различия, которые отличают работу с сотрудниками в штате и удаленно. Если сотрудника принимают в штат для работы в пределах офиса, то возможно провести апробацию профессиональных навыков сотрудника на соответствие критериям определенной вакансии. Сотрудники для удаленной работы требуют более тщательного отбора, потому что ошибки будет сложнее выявить именно в удаленном режиме.
Немаловажную роль в управлении осуществляет адаптация сотрудников. Очень важно новому сотрудника объяснить все служебные и должностные обязанности его работы в организации, рассказать какие платформы используются для формального общения, где проходят видеоконференции, какие приложения используются для обмена «мгновенными» сообщениями.
На наш взгляд, сотрудники недавно принятые на работу в организацию так называемые «новые сотрудники» — перешедшие на режим дистанционной работы, на первых этапах «адаптации» и «становления» будут нуждаться в пристальном внимании руководителя, который должен тщательно проинструктировать их подробно ответив на все организационные, служебные вопросы. Руководитель должен чётко распределить обязанности и уделять повышенное внимание указанной категории сотрудников, контролируя их трудовую деятельность. Кроме того, руководителю сотрудников, осуществляющих свою трудовую деятельность удаленно, необходимо построить с ними «доверительные отношения». Очень важно правильно организовать их рабочий процесс, познакомить с особенностями деятельности и ценностями организации, и сделать сотрудников, осуществляющих свою трудовую деятельность удаленно частью рабочей команды.
В настоящее время большинство организаций для обучения своих сотрудников используют такие форматы, как вебинары, онлайн курсы, записи онлайн курсов, обучение через мобильные приложения.
Важным элементом системы управления персоналом является контроль. В каждой организации нужен особый подход к контролю в процессе удаленной работы. В тоже время не рекомендуется чрезмерный контроль за деятельностью сотрудников. Для многих сотрудников весьма важно иметь творческую свободу в процессе работы. Если персонал выходит на связь, эффективность работы не падает, то возможно считать, что все в порядке и в организации ответственные «ценные» опытные сотрудники. В случае, если не переставая «жестко» контролировать персонал, то вскоре продуктивность только уменьшиться от ненужного стресса и давления со стороны руководства. Хорошим примером служат ежедневные звонки, для того чтобы обсудить, что было сделано вчера, что планируется делать сегодня. Мотивация и стимулирование также имеет свои характерные особенности для удаленной работы, а особенно для творческих работников, которые должны входить в организационную структуру организации. В первую очередь нужно учитывать личный результат сотрудников, его признание. Для него важно, чтобы руководитель замечал их личный вклад в общее дело[13].
Также существенную роль играет информирование персонала. Если их доступ к информации затруднён, работники воспринимают это как уменьшение собственной значимости в команде и организации. А это напрямую связано с мотивацией и лояльностью к организации. Удалённо работающие сотрудники не имеют возможности в любое время подойти к руководителю и что-то переспросить или уточнить, поэтому для них наличие качественно организованной информации крайне значимо. Инструкции, рекомендации, базы знаний, необходимые для выполнения задач, должны быть детально сформулированы и доступны[14].
Важно отметить, что для работников, находящихся на удаленной работе необходимо испытывать чувство причастности. Персонал работает охотнее, когда чувствуют себя частью команды, частью всей организации.
Важным, на наш взгляд вопросом при организации контроля за осуществлением дистанционной работы, является вопрос внешнего вида работника. Практически во всех государственных и большинстве частных организаций присутствует свой определённый стиль в одежде сотрудников, которого каждый работник обязан соблюдать. Дистанционно работающий сотрудник пользуется возможностью не соблюдать указанные правила, но тем не менее при организации официальных онлайн совещаний, брифингов работнику должно быть рекомендовано соблюдать стиль одежды организации[15].
Дистанционная работа, которая осуществляется длительный период сотрудниками, выполняющими свои должностные обязанности вне рабочего места в организации (офисе), постепенно перестают отождествлять себя с «частью коллектива». В связи с указанной проблемой, руководителям организации необходимо обеспечить регулярный контакт с сотрудниками, чтобы немедленно устранять возникающие проблемы и обеспечить максимально четкие и точные инструкции с целью организации процесса дистанционной работы сотрудников[16].
Ключевым фактором является отношение руководителя. Хорошие и «доверительные отношения» с руководителем всегда мотивируют сотрудников. Эффективность персонала может снизиться из-за «холодных», либо же конфликтных отношений.
На наш взгляд, к сожалению, на сегодняшний день существуют руководители, которых интересует только результат, а не личность сотрудника, которая стоит за этим результатом, поэтому очень важно найти подход к своим подчиненным наладить и поддерживать контакт с ними, особенно в удаленной работе.
Оценка деятельности сотрудников, осуществляющих трудовую деятельность удаленно, может заключаться как в онлайн-тестах и практических заданиях, так и в проведении видеоконференций, в процессе которого происходит собеседование для оценки профессиональных навыков сотрудников.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что управление сотрудниками (персоналом) организации, находящимся на удаленной работе составляет важнейшую роль в ее успешном функционировании, и имеет свои особенности:
Во-первых, возрастают требования к подбору сотрудников, необходимо изначально осуществлять подбор квалифицированных сотрудников, так как удаленно сложнее выявить ошибки при его отборе.
Во-вторых, в процессе адаптации помимо ознакомления с целями, историей организации, с новым сотрудником необходимо наладить доверительный контакт и доброжелательные отношения, чтобы ему было проще освоиться на новом месте.
В-третьих, все обучение проходит в онлайн формате, а процесс контроля осуществляется через видеоконференции и постоянное общение, а также по результатам выполненных задачах.
В-четвертых, мотивация и стимулирование осуществляется через информирование сотрудников, поддержание доброжелательных отношений, а также через признание сотрудников в результате выполненной работы. Оценка также происходит в онлайн формате.
В-пятых, необходим особый подход к контролю деятельности сотрудников в процессе удаленной работы.
Проведя анализ выявленных результатов деятельности организации, руководству, необходимо своевременно организовывать повышение квалификации работников осуществляющих свою деятельность дистанционно. Целесообразнее всего внедрять системы дистанционного обучения сотрудников, включающих применение интерактивных образовательных инструментов, наиболее эффективным из которых является проведение вебинаров и онлайн тренингов. Также, для обеспечения большей вовлеченности работников, необходимо проводить тренинги, направленные не только на изучение (закрепление и повтор) должностных компетенций сотрудников, но и на развитие личностных и профессиональных качеств и выработку новых навыков.
На наш взгляд эффективность управления персоналом в условиях дистанционной работы непосредственно связана с личной зрелостью и технической компетентностью руководителя указанной деятельности. В связи с тем, что при осуществлении дистанционной работы связь между руководством и подчиненными ослабевает, возрастает вероятность упущения некоторых важных задач и неисполнение установленных сроков. Решение данной проблемы заключается не только в профессионализме работников, но и в организации и планировании систематических дистанционных и возможно очных встреч, совещаний и предоставления отчетов о проделанной работе.
Список использованных источников
1. Сравнительный анализ характеристик удаленной работы и фриланса [Электронный ресурс] // Научная электронная библиотека ELIBRARY.RU: https://elibrary.ru/item.asp?id=32490121 (дата обращения: 25.03. 2026.)
2. Консультант плюс [Электронный ресурс]. http://www.consultant.ru/law/hotdocs/66245.html/ (дата обращения: 25.03.2026).
3. Российская газета [Электронный ресурс]. https://rg.ru/2001/12/31/trud-dok.html (дата обращения: 25.03.2026).
4. 1С: Предприятие 8 [Электронный ресурс]. https://v8.1c.ru/metod/article/pravila-perevoda-sotrudnikov-na-udalennuyu-rabotu-s-2021-goda.htm (дата обращения: 25.03.2026)
5. Жаворонков Д.А. Система управления персоналом, работающим дистанционно // Профессиональная ориентация. 2017. №1. https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalomrabotayuschim-distantsionno (дата обращения: 25.03.2026).
6. Конобевцев Ф.Д., Лаас Н.И., Гурова Е.В., Романова И.А. Удаленная работа: технологии и опыт организации // Вестник ГУУ. 2019. №7. https://cyberleninka.ru/article/n/udalennaya-rabota-tehnologii-iopyt-organizatsii (дата обращения: 23.03.2026).
7. Чуйчук В.А. Дистанционный труд и управление карьерой // Профессиональная ориентация. 2017. №1. [https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnyy-trud-i-upravlenie-karieroy (дата обращения: 23.03.2026).
8. Особенности управления кадрами трудовым потенциалом предприятия [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-upravleniya-kadrami-trudovym-potentsialom-predpriyatiya. – Дата обращения: 22.03. 2026.
9. Петрович, М. В. Управление организацией: учебник / М. В. Петрович. – Минск : Акад. упр. При Президенте Респ. Беларусь, 2025. – 479 с.
10. Особенности организации удаленных рабочих мест [Электронный ресурс] // Научная электронная библиотека ELIBRARY.RU. –https://www.elibrary.ru/download/elibrary_32298178_83536660.pdf. – дата обращения: 25.03. 2026.
11. Удаленная работа: технологии и опыт организации [Электронный ресурс] // Научная электронная библиотека ELIBRARY.RU. –: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_39372977_12117288.pdf. – дата обращения: 23.03. 2026.
12 .Быкова Р.Г. Дистанционное управление персоналом // КЭ. 2008. №11. [https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnoe-upravlenie-personalom (дата обращения: 23.03.2026).
13. Сластя С.Д. Управление карьерой персонала, работающего на дистанционной работе // Профессиональная ориентация. 2017. №1. [https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-karieroy-personalarabotayuschego-na-distantsionnoy-rabote (дата обращения: 23.03.2026).
14. Удаленные работники требуют особого внимания [Электронный ресурс]. – https://www.top-personal.ru/issue.html?3689. – дата обращения: 24.03. 2026.
15. Колесникова О.С., Логвинова Е.П. Организационное развитие и особенности управления персоналом // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. 2014. №2. [https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe-razvitie-i-osobennosti-upravleniya-personalom (дата обращения: 23.03.2026).]
16. Ямковая А.Е. Особенности управления персоналом в условиях организации дистанционной работы // Научные достижения студентов и учащихся. — Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г.Ю.) (Пенза), 2020. — С. 59-60
17. Целуйко А.В. Исторические проблемы трансформации культурных отношений. Материалы XIII Всероссийской научно-практической конференции «Государство, власть. Управление и право» Москва. 2022 .
18. Целуйко, АВ., 2022. К вопросу об организации удаленной работы в современном киберпространстве. Человек и общество в современном киберпространстве. Москва 2022.
Информация об авторе:
Целуйко Андрей Валерьевич, к.ю.н., доцент, доцент кафедры частного прав Государственного университета управления
Information about the author:
Tseluyko Andrey Valerievich, PhD in Law, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Private Law at the State University of Management
[1] Сравнительный анализ характеристик удаленной работы и фриланса [Электронный ресурс] // Научная электронная библиотека ELIBRARY.RU: https://elibrary.ru/item.asp?id=32490121 (дата обращения: 28.11. 2021.)
[2] Консультант плюс [Электронный ресурс]. http://www.consultant.ru/law/hotdocs/66245.html/ (дата обращения: 25.11.2021).
[3] Российская газета [Электронный ресурс]. https://rg.ru/2001/12/31/trud-dok.html (дата обращения: 25.03.2026).
[4] 1С: «Предприятие 8» [Электронный ресурс]. https://v8.1c.ru/metod/article/pravila-perevoda-sotrudnikov-na-udalennuyu-rabotu-s-2021-goda.htm (дата обращения: 23.03.2026).
[5] Жаворонков Д.А. Система управления персоналом, работающим дистанционно // Профессиональная ориентация. 2017. №1. https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalomrabotayuschim-distantsionno (дата обращения: 24.03.2026).
[6] Конобевцев Ф.Д., Лаас Н.И., Гурова Е.В., Романова И.А. Удаленная работа: технологии и опыт организации // Вестник ГУУ. 2019. №7. https://cyberleninka.ru/article/n/udalennaya-rabota-tehnologii-iopyt-organizatsii (дата обращения: 24.03.2026).
[7] Чуйчук В.А. Дистанционный труд и управление карьерой // Профессиональная ориентация. 2017. №1. https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnyy-trud-i-upravlenie-karieroy (дата обращения: 22.03.2026).
[8] Особенности управления кадрами трудовым потенциалом предприятия [Электронный ресурс] https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-upravleniya-kadrami-trudovym-potentsialom-predpriyatiya. – (дата обращения: 22.03. 2026).
[9] Петрович, М. В. Управление организацией: учебник / М. В. Петрович. – Минск : Акад. упр. При Президенте Респ. Беларусь, 2025. С.- 479.
[10] Особенности организации удаленных рабочих мест [Электронный ресурс] // Научная электронная библиотека ELIBRARY.RU. –https://www.elibrary.ru/download/elibrary_32298178_83536660.pdf. – (дата обращения: 22.03. 2025).
[11] Удаленная работа: технологии и опыт организации [Электронный ресурс] // Научная электронная библиотека ELIBRARY.RU. –: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_39372977_12117288.pdf. – дата обращения: 23.03. 2026.
[12] Быкова Р.Г. Дистанционное управление персоналом // КЭ. 2008. №11. https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnoe-upravlenie-personalom (дата обращения: 23.03.2026).
[13] Сластя С.Д. Управление карьерой персонала, работающего на дистанционной работе // Профессиональная ориентация. 2017. №1. https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-karieroy-personalarabotayuschego-na-distantsionnoy-rabote — (дата обращения: 24.03.2026).
[14] Удаленные работники требуют особого внимания [Электронный ресурс]. – https://www.top-personal.ru/issue.html?3689. — (дата обращения: 23.03. 2026).
[15] Колесникова О.С., Логвинова Е.П. Организационное развитие и особенности управления персоналом // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. 2014. №2. https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe-razvitie-i-osobennosti-upravleniya-personalom — (дата обращения: 23.03.2026).
[16] Ямковая А.Е. Особенности управления персоналом в условиях организации дистанционной работы // Научные достижения студентов и учащихся. — Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г.Ю.) (Пенза), 2020. — С. 59-60
Иллюстрация: remotecompany.com
