Зарубежный опыт нормирования и оплаты труда работников в сельском хозяйстве

В отечественной и зарубежной практике вопросам нормирования и оплаты труда всегда уделялось повышенное внимание, особенно когда на предприятии существуют социально-трудовые проблемы, связанные с низким уровнем заработной платы, необоснованно завышенными нормами труда. Поэтому существующая на предприятии система нормирования и оплаты труда должна быть связующим звеном между потребностями и интересами работников и целями производственной деятельности работодателя. В статье рассмотрен зарубежный опыт нормирования и оплаты труда, определена возможность его использования в деятельности отечественных сельскохозяйственных организаций. Выявлены существующие проблемы в системе нормирования и оплаты труда в сельском хозяйстве России и предложены варианты по их решению.

Ключевые слова: нормирование труда, нормы труда, оплата труда, зарубежный опыт, сельское хозяйство, отечественные товаропроизводители.

Foreign Experience In Rationing And Remuneration Of Workers In Agriculture

Abstract: In domestic and foreign practice, issues of labor rationing and remuneration have always been given increased attention, especially when the company has social and labor problems associated with low wages, unreasonably high labor standards. Therefore, the existing system of rationing and remuneration at the enterprise should be a link between the needs and interests of employees and the goals of the employer’s production activities. The article considers the foreign experience of labor rationing and remuneration, determines the possibility of its use in the activities of domestic agricultural organizations. The existing problems in the system of rationing and remuneration of labor in agriculture in Russia are identified and options for their solution are proposed.

Keywords: labor rationing, labor standards, remuneration, foreign experience, agriculture, domestic producers.

В условиях интенсификации производства, перехода на инновационные технологии ведения бизнеса, расширения границ реализации продукции значительное внимание уделяется вопросам нормирования и оплаты труда работников. В Российской Федерации данными вопросами занимается ФГБУ ВНИИ труда Минтруда России.

Для установления рационных норм труда и применяя стимулирующих систем оплаты труда важно изучить зарубежный опыт. Главными причинами, обусловливающими актуальность нормирования труда, по мнению зарубежных специалистов, являются экономические, основная из них — необходимость постоянного снижения издержек производства и повышения на этой основе прибыльности и конкурентоспособности.

Основоположником технического нормирования в капиталистических странах признается американский инженер Ф.Тейлор, впервые применивший в 1881 г. хронометраж на промышленных предприятиях компании «Мидвейл Стил». Ф.Тейлор вводил хронометраж для всех исполнителей, обучал рабочих и только тогда устанавливал нормы времени на их выполнение. Для выполнения норм он добивался, чтобы рабочие места были обеспечены сырьем, вспомогательными материалами, было рациональное размещение инструментов и материалов на рабочем месте, а также отсутствовали не регламентированные перерывы в работе [5],

На российских предприятиях, помимо хронометража, широко применяются еще два способа изучения затрат рабочего времени: фотография рабочего дня и фотохронометраж (рис. 1).

Рисунок 1 – Система методов и способов нормирования труда на российских предприятиях (авторский подход)

Также важным звеном для проведения нормативно-исследовательских работ по нормированию труда является установление необходимой численности инженеров-нормировщиков. Зарубежная практика свидетельствует, что по мере увеличения размеров предприятий, число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих уменьшается, в связи, с чем увеличивается число рабочих на одного нормировщика (табл. 1).

Таблица 1

Зависимость количества нормировщиков от размеров предприятий на предприятиях США [5]

В сельском хозяйстве зарубежных стран существуют разные подходы к повышению производительности труда и определению норм труда.

Так, в США по настоящее время продолжается процесс укрупнения фермерских хозяйств. Удельный вес ферм площадью 800 га в США составляет около 14%, а их посевная площадь — 45%. Нормы труда устанавливаются исходя из технических и эксплуатационных параметров техники. Средний срок службы трактора составляет 21-24 года, период внедрения новой техники 10-13 лет. Исходя из этого на каждой ферме планируется необходимое количество новой техники, для которой установлены единые проценты амортизационных отчислений (табл. 2).

Таблица  2

Американский подход определения потребности в технике [4]

Нормы выработки непосредственно в хозяйстве устанавливаются в зависимости от возраста эксплуатируемых машин. Например, производительность зерновых комбайнов за 10 часов работы в среднем составляет 23-28 га (табл. 3 ).

Таблица  3

— Определение производительности агрегата по сроку его службы в фермерских хозяйствах США [4]

Американские специалисты и ученые после проведения специальных исследований пришли к выводу, что человеческий фактор при таком подходе к установлению норм труда использован не в полной мере. К нему относится: воспитание, образование, профессиональная подготовка работника, физические и психические способности, здоровье, моральные и духовные ценности человека, а также условия и организацию труда, быта, отдыха. Другими словами, человеческий фактор — это творческий и физический потенциал человека плюс условия эффективной реализации этого потенциала.

Показателен опыт Великобритании, где имеются крупные государственные фермы по производству молока. При этом затраты труда на 1 центнер в 2 раза меньше чем России. Причина состоит в том, что английских фермах нормы и обязанности устанавливаются при глубоком разделении труда, т.е. дояркам, скотникам и кормачам определяют затраты времени на доение, кормление, очистку, проверку качества и другим технологическим операциям, связанным с производством молока в течение года при кооперации труда (совместном участии в производственном трудовом процессе). Полученный результат (трудоемкость обслуживания одной коровы в год) умножают на количество коров и делят на количество рабочих дней в году. Получают общую численность работников. Далее обязанности между работниками распределяет руководитель фермы. Как правило, на английских фермах скотник является одновременно и дояром [4].

Таким образом, нормирование труда является важным звеном хозяйственного механизма. На его основе осуществляется учет и контроль производства и распределения. Один из американских ученых сказал, что если на предприятии отсутствует нормирование труда, то руководитель работает вслепую. Он не может проконтролировать работу, не знает, какова производительность труда, его эффективность.

Тесную связь нормирование труда имеет с организацией заработной платы и премированием. Большинство зарубежных систем оплаты труда построены на основе различных методов премирования, что позволяет стимулировать работников к более производительному труду.

Существует большое разнообразие систем оплаты труда, применяемых за рубежом [5].

1. Система Хелси была разработана в 1891 году. При системе Хелси заработок рабочего, выполнившего или перевыполнившего установленную норму выработки, определяется как сумма двух слагаемых: произведение часовой ставки на количество отработанных часов и премия за сэкономленное время. Данная система является разновидностью сдельно-регрессивных систем, вследствие чего она редко применялась в России.
2. Система Тейлора, в соответствии с которой, рабочие, выполняющие и перевыполняющие высокую норму, оплачивались по несколько повышенным расценкам, а рабочие, недовыполнившие норму, оплачивались по пониженным (примерно на 20%) расценкам и тем самым штрафовались. В России аналогом этой системы оплаты труда является сдельно-прогрессивная система, очень широко применяемая для оплаты труда работников сельского хозяйства.
3. Система оплаты труда Ганта, представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм до 100% оплата производится повременно, а более 100% — сдельно.
4. При системе Аткинсона рабочий, выполнивший норму на 100%, получает 105% сдельной или 138% повременной ставки. При перевыполнении установленной нормы применяется другая шкала поощрения, предусматривающая увеличение расчетных тарифных ставок до 5% за каждый процент перевыполнения нормы. В результате при 120% выполнения нормы ставка увеличивается в два раза [4].

Для повышения мотивации труда, заинтересованности работника в более высокой производительности, повышении качества труда  и ответственности за результаты труда на предприятиях за рубежом применяют различные системы льгот и доплат [1]. В разных системах оплаты труда их размер колеблется от 5 до 500% к основному размеру заработной платы. Работник в зависимости от условий своего положения может использовать разные потребности в льготах. Такими условиями являются: возраст, состояние здоровья, семейное положение, размер семьи.

Интересным и привлекающим внимание является опыт Японии, где издавна практикуется система пожизненного найма. Система оплаты труда в Японии имеет несколько составных элементов [2].

1. Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.
2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть: окончание учебного заведения (21 год), после женитьбы (28-29 лет), рождение ребенка, покупка жилья, погашение кредита.
3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.
4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника.
5. Дифференциация в уровне оплаты труда. В Японии дифференциация в оплате труда составляет 1: 4 (в Швеции — 1: 3, в России 1 :5). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3-4-5 раз меньше, чем высококвалифицированный работник. В России применяется только пятый элемент японской системы оплаты труда.

К главным экономическим стимулам японской оплаты труда относятся: повышение заработной платы; регулярные выплаты бонусов; выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния; заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий [2].

Существующая действительность состояния отечественного сельскохозяйственного производства отражает низкое качество жизни работников. Об этом свидетельствует низкий уровень оплаты труда, в среднем 15-22 тыс. руб. в месяц.

С целью выявления существующих проблем в функционировании системы нормирования и оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях был проведен SWOT-анализ, который показал, что в хозяйствах практически отсутствуют нормировщики, при установлении норм обслуживания в животноводстве применяются устаревшие нормативные справочники. Все это приводит к необоснованности норм труда, снижению заинтересованности исполнителей в результатах работы, большой текучести основных кадров (табл. 4).

Таблица  4

SWOT-анализ состояния системы нормирования и оплаты труда в сельском хозяйстве России

Основные проблемы, с которыми сталкиваются работники сельского хозяйства: низкая заработная плата и нерегулярность ее выплаты. Причем у большинства занятых уровень оплаты труда не обеспечивает оплату даже жизненно необходимых социальных услуг (газа, электричества, воды). Это связано с тем, что в структуре затрат на производство сельскохозяйственной продукции оплата труда с отчислениями занимает всего 17,7%, а материальные затраты и прочие – 82,3%. Нормы обслуживания, используемые на сельскохозяйственных предприятиях, оказывают прямое влияние на уровень оплаты труда работников основного и вспомогательного производства. На российских сельскохозяйственных предприятиях уровень применения технически обоснованных норм составляет в среднем 87% .

Таким образом, в сельском хозяйстве установление рациональных норм труда имеет очень большое значение. Американский и английский опыт ведения хозяйства, японская и американская системы оплаты труда частично перенимаются российскими сельхозтоваропроизводителями.

Единственная проблема с которой сталкиваются руководители организаций – это отсутствие возможности постоянно индексировать оплату труда работников с учетом роста прожиточного минимума. Большая зависимость сельскохозяйственных организаций от закупочных цен, высокая себестоимость производимой сельскохозяйственной продукции позволяют только сводить «концы с концами». Лишь у крупных агрохолдингов есть возможность без субсидий и дотаций от государства управлять своими денежными потоками. Однако приобретение новой техники, изменение условий труда и технологического процесса обязывают предприятие заниматься вопросами труда, устанавливать новые нормы труда, переустанавливать действующие. Большая проблема здесь в том, что в сельскохозяйственных организациях малой и средней численностью нет специалиста по нормированию труда. Эти функции очень часто перекладываются на экономиста, у которого много своей работы по планированию производства. Поэтому на большинстве сельскохозяйственных организаций нормы времени и нормы выработки уже устарели. Вопросами оплаты труда также занимаются на предприятиях АПК экономисты. Как правило, начисление заработной платы производится по сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в животноводстве, во вспомогательном и обслуживающем производстве, по сдельно-премиальной и аккордной системе оплаты труда в растениеводстве. Порой вопросами внедрения новых стимулирующих систем оплаты труда никто не занимается. Получается, что при небольших заработках выполняются устаревшие нормы труда и происходит обесценение рабочей силы. Поэтому на уровне Министерства сельского хозяйства и продовольствия федерального и  регионального уровня необходимо взять вопрос о совершенствовании системы нормирования и оплаты труда под свой контроль. Использование зарубежного опыта в нормировании и оплате труда позволит избежать некоторых ошибок, взять на вооружение понравившуюся методику расчета заработной платы и обеспечить стимулирование работников сельского хозяйства к повышению качества продукции, производительности и эффективности труда.

Библиографический список:

1. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288 с.
2. Методические положения рыночной модели мотивации труда в агарной сфере / Под ред. А.М. Югая. – М: ФГНУ «Росинформагротех», 2006. – 290 с.
3. Рекомендации по оплате труда в сельском хозяйстве / Ф.Н. Мухаметгалиев, Н.М. Ярушин,Р.Х. Сафиуллов и др.; под ред. Ф.Н. Мухаметгалиева и Н.М. Ярушина. – Казань: Изд-во Казанск. Гос. Ун-та, 2012. 487 с.
4. Семин А.Н. Организационно-экономический механизм воспроизводства квалифицированных кадров АПК / А.Н. Семин. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ГСХА, 2005. – 336с.
5. Хенедерсон Р.И. Компенсационный менеджмент / Р.И. Хендерсон; Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А.. – СПб.: Питер, 2004. – 880 с.
6. Черданцев В.П. Нормативно-правовое регулирование аудита трудового законодательства и оплаты труда в АПК/ Электронное сетевое издание «Международный правовой курьер» 27 июля 2019 [электронный ресурс] – Режим доступа: http://inter-legal.ru/zakony-rynka-i-ponyatiya-dvojstvennoj-prirody-riska-v-upravlenii-proektami (дата обращения 09.12.20)
7. Свечникова Татьяна Михайловна, старший преподаватель кафедры организации аграрного производства, ФГБОУ ВО «Пермский Государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова»

Информация об авторе:

Свечникова Татьяна Михайловна — старший преподаватель кафедры организации аграрного производства, ФГБОУ ВО «Пермский Государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова».

Information about the author:

Tatyana M. Svechnikovа, Senior Lecturer at the Department of Agrarian Production, Perm State Agro-Technological University named after Academician D.N. Pryanishnikov.